Praxistipp

Sofern Sie der Ansicht sind, es gäbe überhaupt keine Beschäftigten des anderen Geschlechts, die eine vergleichbare Tätigkeit ausüben, können Sie die Auskunft über ein Vergleichsentgelt verweigern. Im Streitfall tragen Sie allerdings die Beweislast.

Gleiche Arbeit, gleicher Lohn

Der Auskunftsanspruch in der Praxis

In der Praxis erfolgt die Erfüllung eines Auskunftsverlangens in zwei Schritten:

Gleiche und vergleichbare Tätigkeiten

In einem ersten Schritt ist das jeweilige monatliche Bruttoentgelt der Beschäftigten des anderen Geschlechts zu ermitteln, die einer gleichen oder vergleichbaren Tätigkeit wie der Auskunftsverlangende nachgehen. Tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber werden an dieser Stelle durch das Gesetz privilegiert, sie können auf alle Beschäftigten derselben tarifvertraglichen Vergütungsgruppe verweisen. Als tariffreier Arbeitgeber haben Sie einen erhöhten Erfüllungsaufwand und müssen sich an den Beschäftigten orientieren, deren Tätigkeiten als vergleichbar genannt werden. Halten Sie die angegebene Tätigkeit für nicht gleichwertig, müssen Sie dies anhand einer Gesamtschau der oben genannten Faktoren begründen und dazu Auskunft über die gleichen oder gleichwertigen Tätigkeiten erteilen.

Vergleichsentgelt

In einem zweiten Schritt errechnen Sie das Vergleichsentgelt, nämlich den „auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten statistischen Median“ der im ersten Schritt ermittelten Bruttoentgelte und der benannten weiteren Entgeltbestandteile. (Der Median ist ein Mittelwert in der Statistik – also die Zahl, die in der Mitte einer nach Größe sortierten Zahlenfolge steht.) Der Median darf nicht mit einem Durchschnittsgehalt verwechselt werden. Für Teilzeitbeschäftigte müssen die Bruttoentgelte auf entsprechende Vollzeitentgelte hochgerechnet werden. Üben sechs oder weniger Beschäftigte des anderen Geschlechts eine vergleichbare Tätigkeit aus, können Sie eine Auskunft verweigern, was allerdings nicht bedeutet, dass Sie grundlos unterschiedliche Vergütungen vornehmen dürfen.

Fazit

Zusammenfassend bleibt abzuwarten, ob die Arbeitsgerichte die unklaren Begriffe der „gleichen“ und „vergleichbaren“ Tätigkeit praxisnaher definieren.

Zur Vermeidung von Störungen des Betriebsfriedens und ungewollten Neiddebatten dürfte sich jedoch ein transparenter Umgang mit den Auskunftswünschen der Mitarbeiter ebenso empfehlen wie die Formulierung eindeutiger Stellenprofile. Immerhin ist es Ihnen nicht verboten, aus Gründen der Arbeitsmarktlage, Leistung, Qualifikation oder Betriebstreue unterschiedliche Vergütungen zu zahlen. Begründen Sie die Kriterien nachvollziehbar und sachlich, damit der Verdacht einer geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung gar nicht erst aufkommt.