Rechtsprechung: Maßregelkündigung und Lohnausfallprinzip

Keine Maßregelungskündigung zulässig

Während Fragen der Anrechnung von Vergütungsleistungen auf den Mindestlohn oft nicht eindeutig beantwortet werden, besteht in einem anderen Punkt dagegen Klarheit: Mitarbeitern, die die Zahlung des Mindestlohns fordern, darf nicht gekündigt werden. Sogenannte Maßregelungskündigungen, die als Reaktion auf eine Geltendmachung von zulässigen Rechten und Ansprüchen ausgesprochen werden, sind gemäß § 612a BGB generell unzulässig. Vor diesem Hintergrund ließ das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin die Argumentation eines Arbeitgebers nicht gelten, dass er für eine Kündigung keinen besonderen Grund brauche. Darauf kommt es nämlich nicht an, wenn der Mitarbeiter die Kündigung erhält, nachdem er die ihm gesetzlich zustehende Mindestvergütung gefordert hatte (ArbG Berlin, 7. April 2015 – 28 Ca 2405/15).

Lohnausfallprinzip: Mindestlohn ja oder nein?

Noch nicht entschieden ist die Frage, ob mindestens 8,50 EUR nur für tatsächlich erbrachte Arbeitsstunden gezahlt werden müssen oder auch bei einem Arbeitsausfall aufgrund eines Feiertages, Urlaubs oder bei Krankheit. Eine Entscheidung des BAG deutet aber darauf hin (BAG 13. Mai 2015 – 10 AZR 191/14). Das BAG verweist in diesem Urteil, das sich noch nicht auf das MiLoG bezieht, ausdrücklich auf das Lohnausfallprinzip, nach dem ein Entgeltanspruch in Höhe der ohne Arbeitsausfall normalerweise erzielten Vergütung zu zahlen ist. Dies gelte, so die Richter, auch bei Mindestlohnregelungen, weshalb ein Rückgriff auf eventuell vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütungen nicht zulässig sei. Somit lässt sich das Urteil ziemlich präzise auf das MiLoG übertragen, mit der Folge, dass die Höhe der Entgeltfortzahlung im Urlaubs- oder Krankheitsfall mindestens 8,50 EUR pro Ausfallstunde betragen muss.

Fazit

Für Sie als Arbeitgeber ist der Umgang mit dem MiLoG nicht immer einfach, weil der Gesetzestext an zahlreichen Stellen unklar ist und die Auslegung häufig durch die Arbeitsgerichte erfolgt. Solange die meisten Landesarbeitsgerichte aber noch keine richtungsweisenden Urteile gesprochen haben und erst recht noch keine Leitlinien vom BAG aufgestellt worden sind, empfiehlt es sich vor allem, die Rechtsprechung der erstinstanzlichen Gerichte genau zu beobachten.