Praxistipp:

Ist die Nutzung des Internetzugangs mit klaren Einschränkungen auch zu privaten Zwecken erlaubt und beispielsweise der Aufruf von Seiten mit pornografischen, gewaltverherrlichenden, rassistischen oder sonstigen gesetzwidrigen Inhalten berechtigterweise untersagt oder werden Inhalte wie zum Beispiel soziale Medien oder Verkaufsportale gesperrt, dürfen Sie nur die Einhaltung dieser Grenzen überprüfen. Gleiches gilt im Prinzip, wenn jedem Mitarbeiter die Nutzung des Internetzugangs „im normalen Maß“ oder „täglich für eine Stunde“ gestattet ist.

Rundschreiben an alle Mitarbeiter, in denen technische Überwachungsmaßnahmen bei der Nutzung dienstlicher Computer angekündigt werden, sofern die Beschäftigten nicht binnen einer Wochenfrist widersprechen, werden keine wirksame Einwilligung begründen. Schweigen bedeutet in diesem Fall keine automatische Zustimmung. Zudem sind die Beschäftigten über den Zweck der Datenerhebung (Überwachung des Arbeitsverhaltens) und der Datenverarbeitung sowie deren Umfang (zum Beispiel Protokollierung des Surfverhaltens, Erstellung von Screenshots) vollständig zu informieren.

Mitarbeiterüberwachung

Internet, E-Mails, Messenger

Die Überwachung von Internet und E-Mail- Verkehr am Arbeitsplatz ist inzwischen technisch ohne größere Probleme möglich. Dennoch gilt: Nicht alles, was technisch machbar ist, ist auch erlaubt.

Wie weit Sie bei einer Überwachung gehen dürfen, hängt vor allem davon ab, ob und in welchem Rahmen den Mitarbeitern die Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz gestattet ist.

Sofern der Internet- und E-Mail-Account nur zu dienstlichen Zwecken genutzt werden darf und die private Internetnutzung am Arbeitsplatz nicht gestattet ist, kann zumindest stichprobenartig kontrolliert werden, ob das Verbot eingehalten oder ob gegen dienstliche Anordnungen verstoßen wird. Diese Anweisungen müssen jedoch eindeutig und einheitlich sein. Eine Abmahnung oder im Extremfall auch eine Kündigung wird in diesen Fällen vor dem Arbeitsgericht nur Bestand haben, wenn nachgewiesen werden kann, dass der Mitarbeiter über das Verbot der privaten Nutzung und die Folgen einer Missachtung vollständig informiert war. Zweifel gehen immer zulasten des Arbeitgebers. Verbote oder Einschränkungen sowie der Vorbehalt von Kontrollen sollten in diesen Fällen nicht nur im Arbeitsvertrag geregelt sein, sondern vor allem nach erfolgter und protokollierter eindeutiger Belehrung durch eine von allen Mitarbeitern zu unterzeichnende Bestätigung.

Anders verhält es sich dagegen, wenn privates Surfen am Arbeitsplatz gestattet ist. Festplatte und Inhalt privater E-Mails sind dann für den Arbeitgeber weitestgehend tabu. Sie sind in dem Fall wie private Post zu behandeln, es gilt das Fernmeldegeheimnis. Inhalt und Informationen über Absender, Empfänger, Empfangs- und Versende- Daten dürfen nicht eingesehen werden. Protokolliert werden darf nur zu Datensicherungs- oder zu Abrechnungszwecken.

Wird die private Nutzung dagegen ohne klärende Vorgaben nur geduldet, gelten die gleichen Grundsätze wie für dienstliche E-Mails.

Gerade in diesen Fällen der eingeschränkten Nutzung empfiehlt es sich dringend, ein klares Regelwerk, beispielsweise über eindeutige Dienstanweisungen oder eine Betriebsvereinbarung, aufzustellen und dort unmissverständlich niederzulegen, was im Rahmen der gelegentlichen Nutzung dieser Betriebsmittel erlaubt ist und wo die Grenzen liegen. Genauso müssen Kontrollmaßnahmen und Folgen eines Missbrauchs so klar wie möglich kommuniziert werden.

Nutzen Ihre Mitarbeiter einen Messenger oder ein vergleichbares Kommunikationsmittel im ausschließlich dienstlichen Auftrag für berufliche Zwecke, dürfen Sie diese Kommunikation nicht vollständig überwachen, schon gar nicht grundlos.

Nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) haben Sie Ihre Mitarbeiter grundsätzlich im Vorfeld unmissverständlich zu informieren, wenn Sie deren Internetkommunikation überwachen möchten. Natürlich dürfen Sie für die private Internet-Nutzung Ihrer Mitarbeiter restriktive Vorgaben machen, was aber nicht bedeutet, dass Sie ein grenzenloses Kontrollrecht haben. Zudem meint der EuGH, dass Sie das „private Sozialleben am Arbeitsplatz“ nicht komplett auf null reduzieren dürfen (EuGH, 5.9.2017, Beschwerde- Nr. 61496/08). Somit ist bei einer Kommunikationsüberwachung eine deutliche Zurückhaltung dringend zu empfehlen.