Praxistipp:

Eine individuelle Beratung erhalten Sie beim für Ihr Unternehmen zuständigen Integrationsamt. Informationsbroschüren zur beruflichen Eingliederung behinderter Menschen finden Sie hier.

Umgang mit behinderten Mitarbeitern

Vorgesetzte, die behinderte Mitarbeiter in ihrem Team haben, stellen sich oft die Frage nach dem Umgang mit ihnen im Arbeitsalltag. Sind sie ganz „normale“ Mitarbeiter oder benötigen sie eine besondere Führung? Die Antwort darauf ist vielschichtig. Zuerst einmal: Mitarbeiter mit einer Behinderung verstehen sehr gut, wenn man ihnen mit Vorbehalten entgegentritt oder sie unpassend behandelt. Manche Menschen stellen aber erst im Kontakt mit behinderten Menschen fest, dass sie diesen gegenüber Vorurteile oder Vorbehalte haben. Das betrifft zumeist eine gewisse Abneigung gegen Körperkontakt zu Körperbehinderten und ihren Hilfsmitteln.

Keine ungewünschten Hilfen

Hier hilft der Hinweis auf den üblichen Respekt unter Kollegen: In Situationen, in denen Sie oder Mitarbeiter einem nicht behinderten Menschen helfen würden – etwa beim Öffnen der Türen –, helfen Sie auch dem behinderten Kollegen. In Situationen, bei denen Sie sich nicht sicher sind oder die im üblichen Umgang selten sind, fragen Sie den Behinderten, ob Sie ihm helfen sollen. Wenn er ablehnt, ist das kein Affront gegen Sie. Manche Menschen mit einer Behinderung sprechen durchaus offen über ihre Einschränkungen, andere möchten sie lieber vergessen machen oder sind stolz auf ihre Kompetenz, die entstehenden Probleme selbst zu lösen. Respektieren Sie, wie sich der Behinderte selbst präsentiert. Fragen Sie zu Beginn der Zusammenarbeit, ob es Dinge gibt, die Sie als Vorgesetzter zur Behinderung wissen sollten, und wo bereits Erfahrungen mit Hilfebedarf bestehen. Wenn der Mitarbeiter nur zögerlich antwortet, lassen Sie es auf sich beruhen und sammeln Sie selbst Beobachtungen.

Kommunikation ist in diesen Fällen sehr wichtig. Viele behinderte Menschen legen Wert auf ihre Eigenständigkeit. Bieten Sie Hilfe an und leisten Sie sie auch, wenn es gewünscht wird, aber greifen Sie nicht ohne Rücksprache ins Geschehen ein.

Disziplinarischer Umgang

Für Sie als Führungskraft sollte der behinderte ein ganz normaler Mitarbeiter sein. Er mag an bestimmten Stellen Unterstützung benötigen, muss aber ebenso seine Aufgaben erfüllen. Auch gegenüber der übrigen Belegschaft ist es wichtig, dass Sie den behinderten Mitarbeiter gemessen an seinen Fähigkeiten genauso loben, fordern und auch tadeln wie jeden anderen. Sprechen Sie im üblichen Tonfall und in Ihrem normalen Stil mit ihm. Ist es erforderlich, eine Aufgabe neu zuzuschneiden, weil der behinderte Mitarbeiter etwa andere Leistungszyklen hat oder einen bestimmten Tätigkeitsanteil nicht wie geplant bewältigen kann? Erläutern Sie dies den Kollegen sachlich, ohne an deren Mitleid zu appellieren. Halten Sie es sich offen, eine solche Änderung auch in Bezug auf die anderen Stellen vorzunehmen.