Neue Standards im Recruiting

Der Stellenmarkt wandelt sich – vom Angebotsmarkt zum Nachfragemarkt. Eine Konsequenz daraus: Der Wettbewerb um Fachkräfte wird schärfer. Umso wichtiger ist es, neue Mitarbeiter dort abzuholen, wo sie sich tummeln: im Internet. Unternehmen, die ihre Stellenangebote nicht im Web bekanntgeben und ihren Prozess der Personalbeschaffung nicht digitalisieren, laufen Gefahr, bei der Mitarbeitersuche den Anschluss zu verpassen. Im Rekrutierungsprozess ist (beinahe) alles so, wie es schon vor Dekaden war. Doch gleichzeitig ist (fast) alles anders: Die Suche nach und die Auswahl von Mitarbeitern erfolgt zunehmend digital. Unternehmen, die erfolgreich Stellen besetzen wollen, müssen sich entsprechend anpassen. Recruiting 2.0 ist angesagt. Unverändert ist der erste Schritt: Das Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle ist zu ermitteln. Danach wird das Stellenangebot formuliert und bekannt gemacht. Das klingt erst einmal wie immer, ist es aber nicht. Es reicht nicht mehr aus, die Anforderungen an den neuen Mitarbeiter zu beschreiben. Das Unternehmen muss sich präsentieren mit allem, was es seinen Beschäftigten jenseits eines guten Gehalts zu bieten hat. Stichworte können flexible Arbeitszeiten, Homeoffice oder Kinderbetreuung sein. Auch wird die Öffentlichkeit über die vakante Stelle anders informiert: Printanzeigen, früher das Mittel der Wahl, sind heute nur noch Ergänzung. Das Herz einer jeden Mitarbeitersuche schlägt im Internet.

Die Homepage ist ein Muss

Die Homepage des Unternehmens ist das „Schwarze Brett“ von heute. Sie ist Aushängeschild wie Botschafter: Hier ist das Stellenangebot einzustellen, hier nimmt ein Postfach die Online-Bewerbungen rund um die Uhr entgegen. Auf einer speziellen Karriere-Seite kann sich der potenzielle Bewerber ausführlich über das Unternehmen als Arbeitgeber mit seinen Vorzügen und Stärken informieren. Auch erfährt er, welche Bewerbungsunterlagen nötig sind: Anschreiben, Lebenslauf mit oder ohne Foto, letztes Schulzeugnis, letztes Arbeitszeugnis. Können Arbeitsproben Teil einer Bewerbung sein, empfiehlt sich ein Hinweis auf den Datenumfang oder das Dateiformat. Dann bleiben Bewerbern unangenehme Überraschungen beim Hochladen der Bewerbungsunterlagen erspart. Eine Vorauswahl unter potenziellen Bewerbern können Unternehmen ganz bequem mit einem Online-Assessment-Center treffen. Mit diesem Instrument können aus der Vielzahl von Bewerbern bereits diejenigen identifiziert werden, die besonders gut zum Unternehmen zu passen scheinen.

Auch passende Jobbörsen nutzen

Die eigene Homepage ist wichtig. Dennoch kann nicht auf Online-Jobbörsen verzichtet werden. Ob generelle oder fachspezifische Jobbörsen ausgewählt werden, hängt von der zu besetzenden Position und damit von der avisierten Bewerberzielgruppe ab. Stellenabhängig empfiehlt es sich, auch soziale Netzwerke, Blogs oder fachspezifische Foren mit dem Stellenangebot zu bedienen.

An die Eingangsbestätigung denken

Jeder Arbeitgeber sammelt für sich Pluspunkte, wenn den Bewerbern der Eingang der Unterlagen zeitnah bestätigt wird. Einen guten Eindruck macht es, wenn die Bestätigungs-E-Mail zudem einen Satz enthält, innerhalb welcher Frist der Bewerber erneut kontaktiert wird. Diese sollte selbstverständlich eingehalten werden.

Der nächste Schritt im Rekrutierungsverfahren

Ist die Bewerbungsfrist abgelaufen, sind wieder die Personaler am Zuge. Sie sichten und bewerten die Bewerbungsunterlagen. Sie treffen die Auswahl, wer zu einem ersten Vorstellungsgespräch eingeladen und wer von Unternehmensseite aus an den Gesprächen teilnehmen wird. Die Termine werden festgelegt. Kurze Telefonate im Vorfeld klären, wer zu welchem Termin geladen wird. Die Einladungen werden verschickt. Soll ein Assessment-Center als Auswahl- Instrument in den Recruiting-Prozess eingefügt werden, kann das Gruppen- Assessment nach der ersten Gesprächsrunde stattfinden. Hier trennt sich die Spreu vom Weizen. Für die zweite, im Regelfall abschließende Gesprächsrunde werden zumeist maximal drei Kandidaten erneut eingeladen.

Die Endspurt-Gespräche

Diese zweite Runde der Vorstellungsgespräche bringt dann oft die Entscheidung. Ein nochmaliger Abgleich der Ergebnisse beider Gesprächsrunden und der Bewerbungsunterlagen der verbliebenen Kandidaten mit dem Anforderungsprofil bringen noch abschließende Erkenntnisse. Jetzt ist nur noch eine Frage zu beantworten: Wer entspricht den Anforderungen am meisten? Steht am Ende des Recruiting-Prozesses ein überzeugender Kandidat? Gratulation! Jetzt muss der Wunschkandidat nur noch zusagen. Der letzte Teil des Recruiting-Prozesses, das Einstellungsverfahren im engeren Sinn, kann beginnen: Der Vertrag samt allen Vertragsbestandteilen muss besprochen und vorbereitet und der Termin für den Beschäftigungsbeginn vereinbart werden. Dann kann er kommen, der erste Arbeitstag des neuen Mitarbeiters.

Keine Absagen aus der Retorte

Wirklich abgeschlossen ist ein Recruiting- Prozess erst, wenn auch die Absagen an die Bewerber versendet wurden, die kein Vertragsangebot erhalten haben. Diese Schreiben sollten individuell und mit Bedacht formuliert werden: Über Bewertungsportale im Internet verbreitet sich jede gute wie schlechte Performance von Unternehmen in Windeseile. Alles richtig machen Unternehmen, die sich an der Devise „nach der Einstellung ist vor der Einstellung“ orientieren und abgelehnte Bewerber ermuntern, sich später nochmals zu bewerben.