EGMR zur Überwachung am Arbeitsplatz

In einem Urteil zur Kündigung eines rumänischen Programmierers hat der Europäische Menschenrechtsgerichtshof Kriterien aufgestellt, die Arbeitgeber bei der Überwachung der elektronischen Kommunikation von Mitarbeitern beachten müssen.

Geklagt hatte ein rumänischer Vertriebsingenieur, der von August 2004 bis August 2007 bei einer privaten rumänischen Gesellschaft angestellt und mit der Programmierung eines Online-Tools für Kundenmanagement betraut war. Im Juli 2017 hielt ihm sein Arbeitgeber vor, den firmenbezogenen Yahoo Messenger Account für private Kommunikation benutzt zu haben. Unmittelbar vor der Beschuldigung waren seine Mitteilungen auf diesem Account vom Arbeitgeber aufgezeichnet worden, darunter Nachrichten an seinen Bruder und seine Verlobte. Am 1. August 2007 wurde dem Beschäftigten gekündigt, da er die firmeninternen Regeln gebrochen habe, Firmenressourcen nicht für private Zwecke zu nutzen.

Die Klage vor den rumänischen Gerichten gegen die Kündigung hatte keinen Erfolg. Auch mit einer Klage vor der Spruchkammer des Europäischen Menschenrechtsgerichtshofs (ECHR), die der Programmierer anrief,  konnte er sich 2016 nicht durchsetzen. Die Große Kammer des ECHR, an die er anschließend appellierte, kam jedoch zu dem Schluss, dass das Vorgehen des Arbeitgebers eine Verletzung des Rechts auf Privatsphäre gewesen ist.

Die Richter formulierten zunächst den Grundsatz, dass Arbeitgeber durch Regeln und Anweisungen die Privatsphäre von Beschäftigten - einschließlich der privaten Kommunikation - nicht auf "Null" reduzieren dürfen. Sie dürfe nur so weit eingeschränkt werden, wie es notwendig sei.

Zugleich stellten die Richter einige Kriterien auf, wie dies in der Praxis zu beurteilen ist: Für jegliche Überwachung privater Kommunikation durch den Arbeitgeber gelte, dass die Beschäftigten vor deren Beginn darüber informiert werden müssen. Weiterhin sei abzuwägen, ob es überhaupt einen rechtfertigenden Grund für eine solche Überwachung gebe. Eine anlasslose Überwachung oder eine rein hypothetische Rechtfertigung (allgemeine Gefährdung des IT-Systems) reichen nach dem Urteil des ECHR nicht aus. Sind Überwachungsmaßnahmen gerechtfertigt, ist vom Arbeitgeber zunächst zu der am  wenigsten zudringlichen Maßnahme zu greifen, z.B. einem Monitoring der Kommunikationsadressen und nicht gleich des gesamten Inhalts. Schließlich monierten die Richter des ECHR, dass die rumänischen Gerichte sich nicht mit der Frage auseinandergesetzt hätte, ob nicht auch eine weniger drastische Sanktion der Firma als die Kündigung als Disziplinarmaßnahme ausgereicht hätte.

Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte, Urteil vom 5. September 2017, application no. 61496/08

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